Warum „Finde Deine Leidenschaft“ nicht der beste Ratschlag ist
8. Juli 2018
Lernen 4.0
4 Tipps, Mitarbeiter zu fordern, ohne zu überfordern
Dieser Beitrag erschien bei Scope.
Mit Industrie 4.0 und der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt gehen neue Anforderungen an das Know-how der Mitarbeiter einher. Dabei geht es nicht nur darum, in neue Konzepte wie Smart Factory, Künstliche Intelligenz oder Cybersecurity einzutauchen. Der tiefgreifendere Wandel besteht darin, dass Mitarbeiter heute selbstorganisiert und dauerhaft im Lernmodus sein sollen. Dazu kommt die Forderung nach Meta-Kompetenzen: Themen, Fakten und Annahmen aktiv hinterfragen, Wissen und Erfahrungen reflektieren und daraus Prozessverbesserungen ableiten. Manche erfahrenen Mitarbeiter fühlt sich durch diese Veränderungen verunsichert oder gar überfordert. Es wird für Firmen immer wichtiger, alle Mitarbeiter beim Übergang zu begleiten, damit sie nicht in einen Zustand dauerhafter Überforderung abgleiten und getrieben von der aufkommenden Frustration innerlich - oder auch formal - kündigen.
Ein tiefgreifender Wandel
Erfahrene Techniker und Ingenieure sehen sich heute einer Situation gegenüber, in der jeder Hochschulabgänger aktuellere Technik-Kompetenz mitzubringen scheint als sie selbst besitzen. Ihre Fachexpertise – gestern noch gefragt und geschätzt – scheint über Nacht nicht mehr relevant zu sein. Für sie heißt es: Noch einmal „die Schulbank drücken“. Dieser Schritt ist größer als man meinen mag: Es gilt, aus einer Welt aufzubrechen, in der man fertig war mit dem Lernen, oft jahrelang eine erfolgreiche Fachkarriere verfolgt und den Status eines Fachexperten erreicht hat. In der neuen Welt gibt es das Wort „ausgelernt“ nicht, man hat sich ständig weiterzubilden und immer neugierig zu bleiben, denn das Wissen scheint schneller zu veralten, als man es aufnehmen kann. All das bedeutet für die Betroffenen eine große Verschiebung von Werten und Wertigkeiten.Veränderung erfolgreich gestalten
Durch gezielte Maßnahmen kann der Kompetenzwandel positiv und konstruktiv gestaltet werden. Dabei gilt es nicht nur, Mitarbeiter von „altem Wissen“ auf „neues Wissen“ zu heben, sondern auf eine Kultur des kontinuierlichen Lernens umzusteigen. Das kann gelingen, wenn Firmen Lösungen für die folgenden vier Aspekte finden.1. Die Umstellung als Change Projekt von oberster Ebene treiben
Anstatt die Last der Umstellung allein auf die Schultern der Mitarbeiter zu legen, muss der Wandel des Wissens und die Umstellung auf kontinuierliches Lernen als Change Projekt im Unternehmen verankert werden. Nur wenn es ein Anliegen der obersten Führungsebene ist, erhält die Initiative die Mittel, die Sichtbarkeit und die Richtungsvorgaben, die hier nötig sind. Wird das Lernen zum Teil der Firmenkultur, so gibt es Wertschätzung für Mitarbeiter, die sich im Lernprozess engagieren und Wissen mit anderen teilen. Hat das Unternehmen eine klare Vorstellung von den neuen Kernkompetenzen, so lassen sich Lernaktivitäten leichter in das Leistungsprofil eines Mitarbeiters integrieren und Lernen als Teil des regulären Arbeitspensums etablieren. Im Rahmen des Change-Projektes können Kompetenzziele sowie ein Zeitrahmen festgelegt werden, müssen die Vorgaben klar an die Mitarbeiter kommuniziert werden und muss das mittlere Management Verantwortung für erfolgreiche Weiterbildung übernehmen. So lassen sich auf allen Ebenen die Weichen in Richtung neue Technologien stellen.2. Selbstorganisation einfordern
Trotzdem bleibt ein Teil der Verantwortung bei den Mitarbeitern. Ohne selbstgesteuertes Lernen, Ausprobieren und Reflektieren können Lerninhalte nicht in der Praxis verankert werden. Oft aber stecken gerade die erfahrenen Fachexperten häufig noch bis über den Kopf in Arbeit. Lieber investieren sie die verfügbare Zeit in den erfolgreichen Abschluss von laufenden Projekten – denn dafür winkt ja Anerkennung und vielleicht auch ein Bonus. Lästig und unproduktiv erscheinende Lernaktivitäten werden aufgeschoben oder fallen gar unter den Tisch. Hier darf das Unternehmen seine Mitarbeiter nicht aus der Verantwortung entlassen. Es gilt, Weiterbildungsziele und –maßnahmen zu vereinbaren, die Bearbeitung in regelmäßigen Statusgesprächen nachzuhalten um die Mitarbeiter für den fristgerechten Kompetenzerwerb (Stichwort: Zeitplan des Change Projektes) in der Verantwortung zu halten. Coaching kann hier helfen, die vorhandene Ressourcen der Mitarbeiter im Bereich Selbstorganisation und Lernmotivation zu identifizieren und zu mobilisieren.3. Individuelle Lernstile fördern
Während manche um des Lernens und der neuen Impulse willen sich spielend leicht in neue Materie einfinden, ist Lernen für andere einfach nur lästig und seit den Schultagen negativ besetzt. Um die Selbstorganisation zu fördern, lohnt es sich, verschiedene Lernmedien anzubieten und individuell herauszufinden, wie sich die Mitarbeiter am schnellsten und nachhaltigsten Wissen aneignen können. Manche lesen sich durch vier Bücher bevor sie an die praktische Umsetzung gehen, andere diskutieren lieber mit vier Tech-Gurus und wieder andere sehen sich vier Stunden Video-Dokumentationen an oder bereiten einen vierzigminütigen Vortrag für Kollegen vor. Jeder findet die persönliche Lernmotivation woanders. Beim Transfer in die Praxis gibt es Mitarbeiter, die gerne ins kalte Wasser springen und beherzt zupacken. Andere probieren die neuen Kenntnisse lieber in einem kleinen Pilotprojekt aus, parallel zu ihrer bisherigen Arbeit. Die Herangehensweisen können so individuell sein wie Ihre Mitarbeiter. Nutzen Sie die Gelegenheit, den inneren Antrieb zum Lernen durch einen abgestimmten Weiterbildungsplan zu wecken.4. Brücken bauen, mit Erfahrungen als Fundament
Auch altgediente Fachexperten werden beim Umstieg in ein neues Fachgebiet zu Anfängern. Das kann die demotivierend sein – und für Unternehmen eine verpasste Chance bedeuten. Denn Ihren Umsteigern besitzen immer noch wertvolles Wissen: Ein exzellenter Einblick in die Unternehmensprozesse, tiefe Kenntnisse über den fachlichen Hintergrund Ihrer Produkte und Dienstleistungen und oft ein hervorragendes Netzwerk. Darüber hinaus gibt es Meta-Kompetenzen, die Ihre Mitarbeiter bereits erfolgreich anwenden und die sie einfach auf das neue Fachgebiet übertragen können, z.B. organisatorische Fähigkeiten, strukturelles Denken, eine analytische Vorgehensweise, Erfahrung beim Wissenstransfer, bei Risiko- oder Aufwandsabschätzungen und vieles mehr. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter bewusst Bereiche identifizieren, wo ihnen ihre langjährige Erfahrung und die dabei gewonnenen Fähigkeiten auch in einer neuen Technologie einen Vorteil bringen. Ziehen Sie auch eine Verschiebung oder Erweiterung von Rollen in Betracht: Warum muss ein erfahrener Software-Entwickler unbedingt und mit allen Mitteln zu einem unerfahrenen UI-Entwickler werden, wenn er in der Qualitätssicherung mehr einbringen und seine Talente ausleben kann?Etablieren Sie kontinuierliches Lernen als neuen Wert und gehen Sie die Reise in einem bewusst gestalteten Prozess zusammen mit den Mitarbeitern an. Dann werden sich auch erfahrene Mitarbeiter bereitwillig den Herausforderungen des Wandels stellen mit Ihnen daran arbeiten, Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten.
tl;dr
Mitarbeitende sollen heute selbstorganisiert und dauerhaft im Lernmodus sein. Firmen können hier unterstützen, indem sie den Kulturwandel als Changeprojekt angehen, die Selbstorganisation des Lernprozesses bei ihren Mitarbeitenden einfordern, verschiedene Lernstile unterstützen und versuchen, das wertvolle Wissen der erfahrenen Mitarbeitenden geschickt einzusetzen.
Mitarbeitende sollen heute selbstorganisiert und dauerhaft im Lernmodus sein. Firmen können hier unterstützen, indem sie den Kulturwandel als Changeprojekt angehen, die Selbstorganisation des Lernprozesses bei ihren Mitarbeitenden einfordern, verschiedene Lernstile unterstützen und versuchen, das wertvolle Wissen der erfahrenen Mitarbeitenden geschickt einzusetzen.
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